Was ist Recruiting?
Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von New Work, Digitalisierung und Fachkräftemangel. Hierbei spielt Recruiting eine entscheidende Rolle, um die besten Talente zu finden, Besetzungslücken zu schließen und gleichzeitig den Ansprüchen von Fachkräften und Unternehmen gerecht zu werden. Doch was verbirgt sich eigentlich hinter dem Begriff Recruiting und wie geht das? In diesem Artikel erklären wir, was es damit auf sich hat, wie ein erfolgreicher Recruiting-Prozess aussieht und welche Strategien für die Personalbeschaffung geeignet sind.
Definition: Was ist Recruiting?
Der Begriff Recruiting kommt aus dem Englischen und bedeutet im Deutschen Personalbeschaffung. Im allgemeinen Sinne bezeichnet das Recruiting einen Prozess, der die Besetzung einer offenen Stelle mit den passenden Kandidaten zum Ziel hat. Grundsätzlich kann das Recruiting in zwei Arten unterschieden werden: das interne und das externe Recruiting.
Arten des Recruitings
Internes Recruiting
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Oftmals befinden sich die besten Kandidaten bereits im Unternehmen. Sie kennen bereits die Unternehmenskultur und können sich schnelle in ihre neue Rolle einfinden. Zahlreiche Vorteile wie der sinkende Zeit- und Kostenaufwand, die kürzere Einarbeitungszeit und die geringere Chance der Fehlbesetzung machen die interne Personalbeschaffung zur beliebten Strategie im Bereich Recruiting. Gängige Methoden der internen Personalbeschaffung sind:
- Interne Stellenausschreibung
- Weiterbildung und Förderung (Personalentwicklung)
- Beförderungen
Maßnahmen des internen Recruitings im Detail
Interne Stellenausschreibungen
Mit einer internen Stellenausschreibung werden potenzielle Bewerber innerhalb des eigenen Unternehmens adressiert. Beispielsweise über das interne Karriereportal, schwarze Brett bzw. Intranet oder sogar als Rundmail.
| Vorteile der internen Ausschreibung | Nachteile der internen Ausschreibung |
|---|---|
| Personalsuche ist weniger zeitaufwendig und weniger kostenintensiv | Der interne Talentpool ist eher begrenzt, möglicherweise sind die internen Bewerber auch nicht die bestmöglichen Kandidaten |
| Mitarbeiter kennt bereits das Unternehmen und dessen Kultur, wodurch die Einarbeitungszeit kürzer ausfällt | Interne Bewerber können zu Unzufriedenheit und einem Konkurrenzgefühl unter den Kollegen führen |
| Die Möglichkeit der internen Bewerbung (Aufstieg) kann zu einer erhöhten Motivation führen | Durch die interne Besetzung wird wieder eine Stelle frei, die besetzt werden muss |
Personalentwicklung
Wenn es Kandidaten im Unternehmen gibt, die die offene Stelle besetzen könnten, aber das Anforderungsprofil noch nicht zu 100 % stimmt, könnten Entwicklungsmaßnahmen der richtige Schritt zur Stellenbesetzung sein. Zusätzliche Qualifikationen können durch interne oder externe Weiterbildungen gewonnen werden.
| Vorteile Personalentwicklung | Nachteile Personalentwicklung |
|---|---|
| Die Personalentwicklung kann günstiger sein als die Suche nach neuem Personal | Durch die ausschließliche Entwicklung interner Kandidaten kann es zu einem Mangel an Innovationen kommen |
| Stellen bleiben bei on-the-Job-Trainings weniger lang unbesetzt | Die Förderung von bestimmten Mitarbeitern kann zu Neid und Konflikten im Team führen |
| Mitarbeiter mit entsprechender Weiterentwicklung sind für die neue Rolle oft besser trainiert als völlig neue Bewerber | Je nach Stelle kann auch die Weiterbildung kostspielig sein (z. B. Management-Ausbildung) |
Beförderung
Ergibt sich im Jahresgespräch, dass ein Mitarbeiter aufgrund seiner Leistungen und Motivation für eine höhere Stelle besser geeignet wäre, kann man über eine Beförderung nachdenken. Vorteilhaft ist besonders die Kosteneffizienz und Motivation des internen Rekruten. Es besteht hierbei allerdings das Risiko, dass jemand befördert wird, der für die Stelle doch nicht geeignet ist.
Externes Recruiting:
Externe Recruiting-Maßnahmen beziehen sich auf die Suche nach neuen Mitarbeitern außerhalb der eigenen Organisation. Hierbei kann man aktiv vorgehen oder die Bewerbungen auch auf sich zukommen lassen, wodurch man passive Maßnahmen erhält.
Passives Recruiting
Wie bereits angeschnitten, handelt es sich beim passiven Recruiting um eine Recruiting-Strategie, bei der man nicht aktiv an der Kandidatensuche beteiligt ist. Dazu gehören zum Beispiel Initiativbewerbungen. Hierbei sendet ein Kandidat einem Unternehmen eine Bewerbung zu, ohne dass eine Stelle ausgeschrieben ist.
Eine weitere Möglichkeit ist der Talentpool. Hier landen Bewerbungen, die es nicht in die nächste Runde geschafft haben. Da die potenziellen Kandidaten dennoch mit der Zeit für eine ausgeschriebene Stelle der „perfect Fit“ sein könnten, hebt man diese Daten in einer Datenbank auf. So kann man zu gegebener Zeit auf diesen Pool zugreifen und findet vielleicht den geeigneten Kandidaten – ohne erneut nach neuem Personal suchen zu müssen.
Auch das Employer Branding wird als passive Recruiting-Maßnahme gezählt, da die Arbeitgebermarke von ganz allein dafür sorgt, dass sich der gute Ruf als Arbeitgeber verbreitet und somit Bewerbungen eingehen. Ganz von allein passiert das allerdings nicht, denn es müssen für ein gutes Employer Branding einige Schritte unternommen werden.
Aktives Recruiting
Das aktive Recruiting beginnt, sobald neuer Personalbedarf entsteht und eine Stelle mit einem neuen Kandidaten besetzt werden soll. Die aktive Suche nach neuem Personal ist zwar deutlich weniger ressourcenschonend als die interne Besetzung oder passives Recruiting.
Vorteilhaft ist aber, dass durch die externe Besetzung „frischer Wind“ ins Unternehmen kommt und sich durch die große Zahl an Bewerbungen auch ein deutlich größerer Talentpool aufbauen lässt. Aktive Recruiting-Maßnahmen sind zum Beispiel:
- Stellenausschreibungen (on- und offline)
- Social Recruiting (Veröffentlichung von Job-Postings auf Social Media)
- Active-Sourcing (direkte Ansprache von Bewerbern per E-Mail oder Social Media)
- Recruiting-Veranstaltungen (z. B. Karriere- oder Hochschulmessen)
- Personalvermittlungen bzw. Headhunter
- Zeitarbeit
- Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme
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Eine weitere Möglichkeit, um geeignete Fachkräfte zu finden, sind Arbeitnehmer-Datenbanken wie die der Bundesagentur für Arbeit oder Freelancing-Portale wie freelancermap. Hier können Unternehmen komfortabel die vakante Stelle ausschreiben und hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte finden.
Recruiting vs. E-Recruiting – Wo liegt der Unterschied?
Da die Nutzung des Internets mittlerweile unabdingbar ist, findet auch die Kandidatensuche und Bewerbung in elektronischer Form statt. Das E-Recruiting oder auch Recruiting 4.0 genannt, unterscheidet sich durch die Digitalisierung der Bewerbermanagement-Prozesse. Das heißt: Sie finden nicht mehr offline, sondern online statt.
Ein Beispiel hierfür ist die klassische Stellenanzeige. Diese ist nur noch selten in Print-Zeitungen zu finden, stattdessen werden diese durch Bewerbermanagementsysteme (auch ATS – Applicant Tracking System genannt) und Online-Jobportale ersetzt.
Üblicherweise nutzen Recruiter auch bei der Auswertung und Kategorisierung keine manuellen Eintragungen mehr, sondern verwenden digitale Personalakten und intelligente HR-Software zur Unterstützung der Auswahl der passenden Kandidaten. Solche Tools sind beispielsweise:
- softgarden
- Recruitee
- Personio
- d.vinci (auch für Personalvermittler geeignet)
- Heyrecruit
- Persis
- Jobcluster
- etc.
Praktisch ist, dass man in solchen Tools auch individuelle Recruiting-Prozesse aufsetzen kann, der je nach ausgeschriebener Stelle unterschiedliche Phasen enthalten kann. Wie ein klassischer Recruiting-Prozess aufgesetzt wird, verraten wir jetzt:
Phasen des Recruiting-Prozesses
Der klassische Recruiting-Prozess kann in sechs Phasen (oder mehr) unterteilt werden:
- Planung des Anforderungsprofils und Ausschreibung der Stelle via ausgewählter Kanäle
- Suche nach geeigneten Kandidaten und Bearbeiten der eingegangenen Bewerbungen
- Vorauswahl und Filtern der besten Kandidaten durch die Human Resources Abteilung
- Screening via Bewerbungsgespräch, Telefoninterview oder Assessment-Center
- Auswahl des besten Kandidaten und Unterbreitung eines Jobangebots
- Onboarding: Einarbeitung und Integration im neuen Arbeitsumfeld
Abhängig von den Anforderungen und Bedürfnissen eines Unternehmens kann der Schritt des Screenings beispielsweise in mehrfacher Form wiederholt werden. Dies ist häufig der Fall, wenn die zu besetzende Stelle ein hohes Anforderungsprofil voraussetzt oder ein Kandidat gesucht wird, der besonders langfristig gefördert und gehalten werden soll (z. B. Trainees, C-Level-Positionen oder High Potentials).
Die wichtigsten Recruiting-Instrumente im Überblick
Die unternehmenseigene Website – das Karriereportal
Das mitunter wichtigste Fundament auf der Suche nach passendem Personal stellt die Karriererubrik der unternehmenseigenen Website dar. Die eigene Homepage ist nicht nur in Sachen Employer Branding das Aushängeschild für Unternehmen, sondern stellt auch eine beliebte Bewerbungsform für künftige Kandidaten dar.
Anhand einer Studie kristallisierte sich heraus, dass knapp 40 % aller freien Stellen über die Karrierewebsite besetzt worden sind. Bei mittelständischen Unternehmen waren es knapp ein Viertel.
tipp
Jobportale
Abhängig von der Zielgruppe können verschiedene Jobportale zur Ansprache neuer Bewerber genutzt werden. In der Regel wird ein Mix aus den folgenden Jobbörsen empfohlen:
- Spezialisierte Jobportale (z. B. Absolventa, dasauge oder freelancermap)
- Generalistische Jobportale (z. B. LinkedIn, XING oder Stepstone)
- Regionale Jobportale (z. B. meinestadt.de oder Localjob)
Social und Mobile Recruiting
Nicht ohne Grund wird die Nutzung sozialer Medien für Unternehmen attraktiver. Die Veröffentlichung von Postings sind im Vergleich zu den meisten Jobportalen kostenlos und schnell erstellt. Sie können jederzeit problemlos geteilt werden und erhöhen infolgedessen die Reichweite einer Stellenanzeige um ein Vielfaches. Pflicht ist in diesem Zusammenhang das Thema Mobile Recruiting.
In einer Studie von Monster.de belegen 90 % der befragten Firmen, dass mobiles Recruiting immer höhere Relevanz gewinnt. Diese These wird belegt durch die befragten Kandidaten, denn: Mehr als zwei Drittel würden die Stellensuche abbrechen, wenn die mobile Ansicht nicht optimiert wäre. Zudem bietet Social Media noch weitere Vorteile.
Mithilfe der sozialen Medien generieren Unternehmen Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten, insbesondere die der Generation Z, selbst wenn diese noch nicht aktiv auf Jobsuche sind. Hinter diesem Vorteil steckt die Möglichkeit der persönlichen Ansprache durch einen Headhunter, Recruiter oder Fachangestellten des jeweiligen Unternehmens.
Hochschulmarketing
Das Recruiting auf Hochschulveranstaltungen stellt eine Möglichkeit dar, Studenten schon vor ihrem Abschluss an das Unternehmen zu binden und das Employer Branding zu stärken. Durch Praktika und Werkstudentenangebote können Unternehmen künftige Potenziale unverbindlich kennenlernen und so ihren Talentpool aufstocken.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Das Mitarbeiterempfehlungsprogramm gehört zu den oben genannten internen Recruiting Maßnahmen. Geprägt durch Vorteile für den Arbeitgeber kostet es weniger und reduziert das Risiko einer Fehlbesetzung von Anfang an, da motivierte Mitarbeiter dazu neigen, jene Personen zu empfehlen, die selbst ebenfalls einen hohen Qualitätsstandard mitbringen.
Mit einer Personalvermittlung geeignete Fachkräfte finden lassen
Personalvermittlungen punkten in Sachen Recruiting vor allem durch ihre Expertise und ihr großes Talent-Netzwerk. Solche Personalberatungen sind zwar oft teurer als die eigenhändige Personalsuche. Durch ihre professionelle Unterstützung bei der Suche nach hochqualifizierten oder schwer zu findenden Kandidaten wird die Stelle durchaus schneller besetzt, als wenn man selbst nach geeigneten Fachkräften (vergeblich) sucht.
FAQ
Was bedeutet Recruiting?
Unter Recruiting werden alle Maßnahmen der Personalbeschaffung zusammengefasst. Dazu gehört die Ermittlung des Personalbedarfs, das Erstellen eines Anforderungsprofils, das Ausschreiben der Stelle, Screening von eingehenden Bewerbungen, das Führen von Vorstellungsgesprächen sowie die Personalauswahl. Auch die Erstellung von Angeboten und Arbeitsverträgen gehört zum Recruiting. Mithilfe von speziellen Recruiting-KPIs wird ausgewertet, wie effektiv die Maßnahmen waren und ob man diese verbessern kann.
Was ist das Ziel von Recruiting?
Ziel von Recruiting ist, mittels geeigneter Maßnahmen offene Stellen mit dem geeigneten Personal zu besetzen. Dafür werden sowohl aktive als auch passive Strategien genutzt, etwa Employer Branding oder Active Sourcing. Um zu prüfen, ob Bewerber das nötige Know-how mitbringen, werden Screening-Verfahren sowie Tests angewendet. Beispielsweise das Assessment-Center oder der Probetag.
Wie zeichnet sich erfolgreiches Recruiting aus?
Eine Recruiting-Strategie kann erst dann als erfolgreich bezeichnet werden, wenn die offene Stelle mit dem passenden Mitarbeiter besetzt wurde und das neue Personal nicht kurz nach dem Einstieg wieder abspringt oder entlassen wird. Weitere Erfolgsfaktoren sind der Einsatz von zeitlichen und finanziellen Ressourcen. Hierbei soll von beiden möglichst wenig verwendet werden.
Wie funktioniert modernes Recruiting?
Modernes Recruiting wird auch als E-Recruiting bezeichnet. Hierbei werden Stellenausschreibungen nicht mehr in Printmedien platziert, sondern überwiegend in Online-Stellenportalen wie Stepstone. Auch Social Recruiting kommt zum Einsatz, wobei die Jobs in sozialen (Business-)Netzwerken wie XING, LinkedIn oder auch Instagram und Tiktok ausgeschrieben werden. Mittels smarter Recruiting-Software können die Jobs zentral gepostet und ausgewertet werden. Solche modernen Systeme ermöglichen auch die automatisierte Bearbeitung von Bewerbungen (CV Parsing) oder das Führen von Online-Interviews.
Welche Recruiting-Strategien gibt es?
Folgende Mittel können für die Personalbeschaffung genutzt werden: Employer Branding, eine unternehmenseigene Karrierewebsite, Active Sourcing, Mitarbeiterempfehlungs-Programme, Talentpools, Karriere- und Hochschulmessen, Beförderungen und Versetzungen, Personalentwicklung, Personalbeschaffung via Social Media und Online-Stellenbörsen.
