Konzeption eines neuen AT-Vergütungsmodells

Hessen  ‐ Vor Ort
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Schlagworte

Beschreibung

Konzeption eines neuen AT-Vergütungsmodells

Ort: Großraum Frankfurt

Laufzeit: ASAP- nach Vereinbarung

Ziel

Der Kunde hat zum 31.08.2012 ein umsetzungsreifes Konzept zur Ausgestaltung eines neuen AT-Vergütungssystems oder eines optimierten AT-Vergütungssystems sowie 2 Gestaltungsalternativen als Entscheidungsgrundlage für die Geschäftsführung vorliegen. Dieses Konzept, nebst Umsetzungskonzept, sowie die Alternativen werden den aktuellen Unternehmensgegebenheiten gerecht.

Sachstand

Anzahl der AT Funktionen

Aktuell gibt es ca. 350 AT-Funktionen beim Kunden, die nicht dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen.

Aufgrund des neu abgeschlossenen Eingruppierungstarifvertrages ist mit einem Rückgang der AT-Funktionen zu rechnen. Der Grund liegt darin, DASS heutige AT-Stellen wieder tariflich bewertet werden müssen. Schätzungsweise betrifft dies die Hälfte der AT-Funktionen.

Bestandteile des AT-Vergütungssystems

Es gibt ein AT-Vergütungssystem mit den Bestandteilen Grundgehalt, Unternehmens- und Individualbonus. Darüber hinaus gibt es folgende Benefits:

  • Car Policy (Leasing PKW)
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Medizinische Check-ups
  • Zusatz-Versicherungen
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Steueroptimierte Gehaltsumwandlungsmodelle

Systematik und Berechnung des Grundgehalts

Es gibt 3 Gehaltsbänder, die jeweils von 80 % bis 120 % des jeweiligen Midpoints reichen. Die Zuordnung einer Stelle zu einem Gehaltsband erfolgt durch die Stellenbewertung. Die Anpassung des Grundgehalts erfolgt jährlich im April. Der Ankerwert (durchschnittliche Gehaltssteigerung) wird jährlich neu durch die GF festgelegt. Kriterien für die Festlegung der Höhe des Ankerwerts sind die wirtschaftliche Situation des Kunden sowie die branchenspezifischen und nationalen Gehaltsentwicklungen. Dazu gehört insbesondere auch die Gehaltsentwicklung im Tarifbereich des Kunden.

Die individuelle Gehaltsanpassung soll einen halben Ankerwert nicht unterschreiten. Die Höhe der Gehaltsanpassung war in den letzten Jahren maßgeblich von den hohen Anpassungen im Tarifbereich geprägt und weniger von der wirtschaftlichen Entwicklung und externen Benchmarks.

Ausschüttungskriterien des Bonus

Das AT-Bonussystem besteht aus einem Individualbonus und einem Unternehmensbonus.

Das Budget für den Individualbonus wird jährlich neu durch die GF festgelegt. Die Höhe der Auszahlung ist von der individuellen Zielerreichung und Gesamtleistung des Mitarbeiters abhängig.

Das Budget des Unternehmensbonus hängt vom Unternehmenserfolg ab. Bis 2009 wurde der Unternehmensbonus auf Basis einer Produktivitätskennzahl berechnet. In den letzten 3 Jahren wurde er ausgeschüttet, wenn das Kostenbudget unterschritten wurde.

Auffällig ist die mangelnde Transparenz über die jährliche Höhe des variablen Anteils, da keine prozentuale Festlegung der Maximalboni erfolgt, sondern diese stark schwankt. Dies ist ein Grund, weshalb der Bonus nicht ausreichend von den AT-Mitarbeitern wahrgenommen wird und der Fokus auf der Grundgehaltsbetrachtung liegt.

Die Zielfestlegung und -erreichung wird im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergespräches erörtert. Eine stringente Ableitung von Zielen aus übergeordneten Unternehmenszielen, die zum langfristigen Unternehmenserfolg beitragen sowie ein qualitatives Controlling der vereinbarten Ziele findet aktuell jedoch nicht statt.

Besonderheit beim Kunden

Nach dem neuen Tarifabschluss ragt die tariflich höchste Tarifgruppe zu einem Großteil in das höchste AT-Gehaltsband hinein.

Anforderungen
1. Beratung zu

  • aktuellen Trends und Ausgestaltungen von AT-Vergütungssystemen
  • Executive Vergütungen
  • Zielvereinbarungsprozessen
  • mehrjährigen Zielen
  • Stellenbewertungen

2a. Analyse der Rahmenbedingungen und des aktuellen AT-Vergütungssystems inkl. aller Gehaltsbestandteile
2b. Bewertung des Systems unter Aufzeigen von Stärken und Schwächen
2c. Definieren von Anforderungen an ein neues AT-Vergütungssystem
2d. Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Optimierung oder Neugestaltung des AT-Vergütungsmodells inklusive Marktvergleich anderer Systeme inkl. Identifikation von Gestaltungsalternativen
3. Konzeption eines neuen AT-Vergütungssystems mit dem Schwerpunkt auf der variablen Vergütung unter Beachtung der Unternehmensgegebenheiten
4. Ableiten von Maßnahmen zur Einführung eines neuen/optimierten Systems inkl. eines Change- und Kommunikationskonzepts
5. Ableiten von Konsequenzen, die ein neues AT-Vergütungssystem auf andere HR Tool, wie Nachfolgeplanung, etc. hat.

Michael Bailey International is acting as an Employment Business in relation to this vacancy.
Start
ab sofort
Dauer
2 months
Von
MBA - Muenchen
Eingestellt
17.03.2012
Projekt-ID:
333856
Vertragsart
Freiberuflich
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