{"id":39459,"date":"2024-01-22T16:00:00","date_gmt":"2024-01-22T15:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.freelancermap.de\/blog\/?p=39459"},"modified":"2025-08-06T14:48:41","modified_gmt":"2025-08-06T12:48:41","slug":"recruiting-kpis-kennzahlen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.freelancermap.de\/blog\/recruiting-kpis-kennzahlen\/","title":{"rendered":"Recruiting KPIs: Die 15 wichtigsten Kennzahlen"},"content":{"rendered":"\n<p>Die Kombination aus Recruiting und Controlling bringt vielf\u00e4ltige Vorteile f\u00fcr Unternehmen. Dieser Artikel beschreibt, wie Verantwortliche durch die Anwendung von Recruiting-KPIs Prozessoptimierungen vorantreiben k\u00f6nnen und welche Schritte bei der Ausarbeitung einer Recruiting-Strategie zu beachten sind.<\/p>\n\n\n\n<!--more-->\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Tabelle\">Die 15 wichtigsten Recruiting KPIs<\/h2>\n\n\n\n<style>\n    .fl-button-69dbde15b3310:hover {\n        background-color: #222222 !important;\n        color: #fcf2db !important;\n    }\n<\/style>\n\n<div class=\"block-cta sm lh-base rounded-4 d-flex flex-column align-items-start\" style=\"background-color: #b1c3b7;color:#222222\">\n\n    <h4 class=\"fw-semibold\">Expertise gesucht?<\/h4>\n    <p class=\"text-start\">Aus \u00fcber 259.000 registrierten Experten den passenden Freelancer f\u00fcr jedes Projekt finden.<\/p>\n    <div class=\"d-inline-block\">\n        <a href=\"\/registrieren?ref=blog-39459\" class=\"fl-button fl-button-69dbde15b3310 d-inline-block\" style=\"background-color: #fcf2db;color:#222222\">Jetzt kostenlos registrieren<\/a>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n<p><strong>Recruiting KPIs<\/strong> (= Recruiting Key Performance Indicators) sind ein wirkungsvolles Werkzeug zur <strong>Messung und Bewertung des Recruiting-Prozesses.<\/strong> Daraus kann Verbesserungspotenzial abgeleitet werden und der Ablauf rund um die<strong> <\/strong>Personalbeschaffung<strong> optimiert <\/strong>werden. Neben der Anzahl der Bewerbungen pro Jahr und pro Stelle sind weitere Kennzahlen wichtig, um die Zielgruppe bestm\u00f6glich zu erreichen:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-regular\"><table><thead><tr><th>KPI<\/th><th>Bedeutung<\/th><\/tr><\/thead><tbody><tr><td><strong>Time-to-Fill (Time-to-Hire<\/strong>)<\/td><td>Zeit von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung der Stelle<\/td><\/tr><tr><td><strong>Time-to-Interview<\/strong><\/td><td>Zeitspanne von der Stellenausschreibung bis zum ersten Kennenlerngespr\u00e4ch<\/td><\/tr><tr><td><strong>Cost-per-Hire<\/strong><\/td><td>Kosten f\u00fcr die Stellenbesetzung<\/td><\/tr><tr><td><strong>Cost-per-Application<\/strong><\/td><td>Kosten pro Bewerbung<\/td><\/tr><tr><td><strong>Cost-of-Vacancy<\/strong><\/td><td>Kosten einer unbesetzten Stelle<\/td><\/tr><tr><td><strong>Absagequote<\/strong><\/td><td>Bewerberanteil, der sofort absagt<\/td><\/tr><tr><td><strong>Fr\u00fchfluktuation<\/strong><\/td><td>Bewerberanteil, der nach der Onboarding-Phase geht<\/td><\/tr><tr><td><strong>Source-of-Hire<\/strong><\/td><td>Verh\u00e4ltnis der Bewerber-Anzahl zum Recruiting-Kanal<\/td><\/tr><tr><td><strong>Sourcing-Channel-Costs<\/strong><\/td><td>Kosten eines Recruiting-Kanals in Relation zum Bewerberr\u00fccklauf<\/td><\/tr><tr><td><strong>Channel-Effectiveness<\/strong><\/td><td>Effektivit\u00e4t der Recruiting-Kan\u00e4le<\/td><\/tr><tr><td><strong>Quality-of-Hire<\/strong><\/td><td>Qualit\u00e4t der Neueinstellungen<\/td><\/tr><tr><td><strong>Candidate-Satisfaction<\/strong><\/td><td>Zufriedenheit der Bewerber mit dem Prozess<\/td><\/tr><tr><td><strong>Offer-Rate<\/strong><\/td><td>Verh\u00e4ltnis der Jobangebote im Verh\u00e4ltnis zu relevanten Bewerbern<\/td><\/tr><tr><td><strong>Offer-Acceptance-Rate<\/strong><\/td><td>Anteil der Kandidaten, die eine Stelle annehmen<\/td><\/tr><tr><td><strong>Hiring-Manager-Satisfaction<\/strong><\/td><td>Zufriedenheit der Recruiter mit dem Recruiting-Prozess<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Bedeutung\">Was bedeutet welche Kennzahl?<\/h2>\n\n\n\n<figure data-wp-context=\"{&quot;imageId&quot;:&quot;69dbde15b535f&quot;}\" data-wp-interactive=\"core\/image\" data-wp-key=\"69dbde15b535f\" class=\"wp-block-image size-full wp-lightbox-container\"><img decoding=\"async\" width=\"1600\" height=\"1415\" data-wp-class--hide=\"state.isContentHidden\" data-wp-class--show=\"state.isContentVisible\" data-wp-init=\"callbacks.setButtonStyles\" data-wp-on--click=\"actions.showLightbox\" data-wp-on--load=\"callbacks.setButtonStyles\" data-wp-on-window--resize=\"callbacks.setButtonStyles\" src=\"https:\/\/img-cdn.freelancermap.de\/blog\/dach\/recruiting-kennzahlen-fuer-bewerbungsprozess-einstellung-kosten-und-absagen.png\" alt=\"Recruiting KPIs Kennzahlen \u00dcberblick\" class=\"wp-image-54212\"\/><button\n\t\t\tclass=\"lightbox-trigger\"\n\t\t\ttype=\"button\"\n\t\t\taria-haspopup=\"dialog\"\n\t\t\taria-label=\"Vergr\u00f6\u00dfern\"\n\t\t\tdata-wp-init=\"callbacks.initTriggerButton\"\n\t\t\tdata-wp-on--click=\"actions.showLightbox\"\n\t\t\tdata-wp-style--right=\"state.imageButtonRight\"\n\t\t\tdata-wp-style--top=\"state.imageButtonTop\"\n\t\t>\n\t\t\t<svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"12\" height=\"12\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 12\">\n\t\t\t\t<path fill=\"#fff\" d=\"M2 0a2 2 0 0 0-2 2v2h1.5V2a.5.5 0 0 1 .5-.5h2V0H2Zm2 10.5H2a.5.5 0 0 1-.5-.5V8H0v2a2 2 0 0 0 2 2h2v-1.5ZM8 12v-1.5h2a.5.5 0 0 0 .5-.5V8H12v2a2 2 0 0 1-2 2H8Zm2-12a2 2 0 0 1 2 2v2h-1.5V2a.5.5 0 0 0-.5-.5H8V0h2Z\" \/>\n\t\t\t<\/svg>\n\t\t<\/button><figcaption class=\"wp-element-caption\">Es gibt verschiedene Recruiting-KPIs f\u00fcr unterschiedliche Anl\u00e4sse, z. B. Bewerbungen oder Absagen<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Time-to-Fill\/ Time-to-Hire: Besetzungsdauer<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Kennzahlen Time-to-Fill und Time-to-Hire tracken die <strong>Dauer des Recruiting- bzw. Bewerbungsprozesses<\/strong>. Sie werden h\u00e4ufig als Synonym verwendet, meinen jedoch unterschiedliche Zeitr\u00e4ume. <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Time-to-Fill <\/strong>beschreibt den Zeitraum des kompletten Recruiting-Prozesses. Angefangen mit der Einsicht, dass eine Stelle besetzt werden muss (z.B. durch eine K\u00fcndigung), \u00fcber das Ver\u00f6ffentlichen der Stellenanzeige, dem Bewerbungsprozess, bis hin zur Einstellung. Damit k\u00f6nnen sie die Dauer und Qualit\u00e4t des gesamten Recruiting-Prozesses kontrollieren. <\/p>\n\n\n\n<p>Die<strong> Time-to-Hire<\/strong> umfasst nur den Bewerbungsprozess aus der Bewerber-Perspektive. Man betrachtet dabei den Zeitraum zwischen einer eingegangenen Bewerbung und dem Jobangebot bzw. einer Zusage. Die Time-to-Hire ist deshalb eng mit der Customer Experience verbunden. <\/p>\n\n\n\n<figure data-wp-context=\"{&quot;imageId&quot;:&quot;69dbde15b5866&quot;}\" data-wp-interactive=\"core\/image\" data-wp-key=\"69dbde15b5866\" class=\"wp-block-image size-full wp-lightbox-container\"><img decoding=\"async\" width=\"1600\" height=\"863\" data-wp-class--hide=\"state.isContentHidden\" data-wp-class--show=\"state.isContentVisible\" data-wp-init=\"callbacks.setButtonStyles\" data-wp-on--click=\"actions.showLightbox\" data-wp-on--load=\"callbacks.setButtonStyles\" data-wp-on-window--resize=\"callbacks.setButtonStyles\" src=\"https:\/\/img-cdn.freelancermap.de\/blog\/dach\/unterschied-time-to-hire-und-time-to-fill.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-54213\"\/><button\n\t\t\tclass=\"lightbox-trigger\"\n\t\t\ttype=\"button\"\n\t\t\taria-haspopup=\"dialog\"\n\t\t\taria-label=\"Vergr\u00f6\u00dfern\"\n\t\t\tdata-wp-init=\"callbacks.initTriggerButton\"\n\t\t\tdata-wp-on--click=\"actions.showLightbox\"\n\t\t\tdata-wp-style--right=\"state.imageButtonRight\"\n\t\t\tdata-wp-style--top=\"state.imageButtonTop\"\n\t\t>\n\t\t\t<svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"12\" height=\"12\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 12\">\n\t\t\t\t<path fill=\"#fff\" d=\"M2 0a2 2 0 0 0-2 2v2h1.5V2a.5.5 0 0 1 .5-.5h2V0H2Zm2 10.5H2a.5.5 0 0 1-.5-.5V8H0v2a2 2 0 0 0 2 2h2v-1.5ZM8 12v-1.5h2a.5.5 0 0 0 .5-.5V8H12v2a2 2 0 0 1-2 2H8Zm2-12a2 2 0 0 1 2 2v2h-1.5V2a.5.5 0 0 0-.5-.5H8V0h2Z\" \/>\n\t\t\t<\/svg>\n\t\t<\/button><figcaption class=\"wp-element-caption\">Time-to-Hire vs. Time-to-Fill<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>Lange Bewerbungsprozesse resultieren in einer langen Time-to-Hire und schlussendlich im <strong>Fachkr\u00e4ftemangel<\/strong>. Um dies zu beschleunigen bzw. zu vermeiden, sollten Verantwortliche ihren Recruiting-Prozess genauer betrachten: <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sind die Stellenanzeigen und die gew\u00e4hlten <a href=\"#Channel-Effectiveness\">Recruiting-Kan\u00e4le<\/a> aussagekr\u00e4ftig?<\/li>\n\n\n\n<li>Erreichen Unternehmen die <a href=\"#QualityofHire\">passenden Bewerber<\/a> f\u00fcr die ausgeschriebene Stelle?<\/li>\n\n\n\n<li>Sind die <a href=\"#Candidate-Satisfaction\">Bewerber zufrieden<\/a> mit dem Bewerbungsprozess?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie schnell bearbeitet das Unternehmen eingetroffene Bewerbungen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Time-to-Interview: Dauer bis zum Erstgespr\u00e4ch<\/h3>\n\n\n\n<p>Time to Interview bezeichnet die <strong>Zeitspanne von der Ausschreibung der Stelle bis zum ersten Kennenlerngespr\u00e4ch<\/strong> mit einem Bewerber. Dieses KPI h\u00e4ngt direkt mit der Geschwindigkeit Ihrer Bewerbungsprozesse zusammen. Deshalb kann sie auch als Indikator f\u00fcr die Candidate Experience herangezogen werden, die wiederum mit der <a href=\"#Candidate-Satisfaction\">Candidate Satisfaction<\/a> zusammenh\u00e4ngt. <\/p>\n\n\n\n<p>Unternehmen sollten auf <strong>z\u00fcgige Bearbeitung<\/strong> und schnelle Einladungen zum Bewerbungsgespr\u00e4ch achten, wenn sie attraktive Bewerbungen erhalten. Das erzeugt einen positiven Eindruck beim Bewerber und erm\u00f6glicht schnelleren Zugang zu den besten Kandidaten. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Cost-per-Hire: Kosten pro Stellenbesetzung<\/h3>\n\n\n\n<p>Cost-per-Hire beschreibt die durchschnittlich entstandenen <strong>Kosten bei der Besetzung einer Stelle<\/strong>. Man berechnet diese Kennzahl aus der Summe der internen und externen Recruiting-Kosten, die dann durch die Anzahl der Neueinstellungen in Ihrer Firma dividiert wird. Damit l\u00e4sst sich auch da Recruiting-Budget gut absch\u00e4tzen. <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Formel zur Berechnung der Cost-per-Hire:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>CpH = (interne Kosten + externe Kosten) \/ Anzahl der besetzten Stellen<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Beispiel:<\/strong> <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Interne Recruiting-Kosten: 14.000 Euro<\/li>\n\n\n\n<li>Externe Recruiting-Kosten: 10.000 Euro<\/li>\n\n\n\n<li>20 besetzte Stellen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>(14.000 Euro + 10.000 Euro) \/ 20 = 1.200 Euro<strong> <\/strong>= CpH<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ergebnis:<\/strong> Der Cost-per-Hire liegt bei<strong> 1.200 Euro<\/strong>. Sind in einem Jahr beispielsweise 30 Stellen zu besetzen, so sollten Sie ein Recruiting-Budget von 36.000 Euro (= 1.200 Euro x 30) einplanen. <\/p>\n\n\n\n<p>Je niedriger die Kosten sind, desto <strong>effizienter <\/strong>ist die Personalbeschaffung innerhalb eines Unternehmens. Deshalb ist Cost-per-Hire eine aussagekr\u00e4ftige Recruiting-Kennzahl. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Cost-per-Application: Kosten pro Bewerbung<\/h3>\n\n\n\n<p>Das Recruiting KPI Cost-per-Application (CpA) beschreibt die <strong>Kosten<\/strong>, die im Durchschnitt <strong>f\u00fcr eine Bewerbung<\/strong> anfallen. Man berechnet ihn, indem man die Kosten f\u00fcr die Schaltung von Stellenanzeigen und anderen Kosten im Personalmarketing durch die Anzahl der eingetroffenen Bewerbungen teilt. Sinnvoll ist es, den CpA auf verschiedene Fachbereiche, Berufsbilder oder Kan\u00e4le herunterzubrechen. Nur dann hat man aussagekr\u00e4ftige Vergleichswerte.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Formel zur Berechnung der Cost-per-Application:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>CpA = (Kosten der Stellenanzeige + Recruiting-Kosten) \/ Anzahl der eingetroffenen Bewerbungen<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. Cost-of-Vacancy: Kosten einer unbesetzten Stelle<\/h3>\n\n\n\n<p>Cost-of-Vacancy (CoV) beschreibt die <strong>Kosten<\/strong>, die f\u00fcr ein Unternehmen anfallen, wenn eine<strong> Stelle unbesetzt <\/strong>bleibt. Man geht dabei davon aus, dass ein Unternehmen mit fehlender Arbeitskraft <strong>Verluste <\/strong>macht, weil Aufgaben nicht bew\u00e4ltigt werden k\u00f6nnen. Das hei\u00dft gleichzeitig, dass eine Arbeitskraft Geld f\u00fcr das Unternehmen erwirtschaftet, welches laut dem CoV ausbleibt. <\/p>\n\n\n\n<p>Man berechnet die Cost-of-Vacancy, indem das Jahresgehalt der unbesetzten Stelle durch die Anzahl der Arbeitstage eines Jahres geteilt wird. Je nach wirtschaftlicher Bedeutung wird das Gehalt pro Arbeitstag dann in <strong>Faktor 1, 2 oder 3<\/strong> eingeteilt. Danach multipliziert man diesen Betrag mit der Anzahl der Tage, die es dauert, die Position neu zu besetzen. <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Beispielrechnung Cost of Vacancy:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Unbesetzte Marketing-Leiter-Stelle<\/li>\n\n\n\n<li>Jahresgehalt: ca. 100.000 Euro<\/li>\n\n\n\n<li>J\u00e4hrliche Arbeitstage (AT): 251 <\/li>\n\n\n\n<li>Faktor: wichtige wirtschaftliche Bedeutung = 3<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>100.000 Euro \/ 251 AT = ca. 398 Euro -&gt; 398 Euro pro Tag x 3 = 1.194 Euro pro Tag = CoV <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ergebnis<\/strong>: Das Unternehmen hat durch den fehlenden Mitarbeiter eine <strong>Umsatzeinbu\u00dfe von 1.194 Euro pro Tag<\/strong>. Man erkennt durch die CoV also, wie essentiell die Besetzung einer bestimmten Stelle f\u00fcr das Unternehmen ist. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">6. Absagequote<\/h3>\n\n\n\n<p>Sortieren Personalverantwortliche einen Bewerber <strong>direkt nach Eingang seiner Bewerbung <\/strong>aus, so f\u00e4llt er in die Absagequote des Unternehmens. Ein Grund hierf\u00fcr ist zum Beispiel, wenn der Bewerber die Mindestvoraussetzungen nicht erf\u00fcllt, welche Sie im Vorfeld festgelegt haben. Die Absagequote gibt Auskunft dar\u00fcber, ob Unternehmen mit der Ausschreibung die passenden Bewerber erreichen. Somit sagt sie auch etwas \u00fcber die <strong>Effektivit\u00e4t <\/strong>der Stellenanzeige aus. <\/p>\n\n\n\n<p>Ist eine hohe Absagequote festzustellen, so erreicht die Ausschreibung nicht die <strong>gew\u00fcnschte Zielgruppe<\/strong>. Deshalb m\u00fcssen Recruiter die Stellenanzeige \u00fcberdenken und kontrollieren, ob alle n\u00f6tigen Informationen f\u00fcr den Bewerber enthalten sind. Auch der falsche <a href=\"#SourceofHire\">Recruiter-Kanal<\/a> wirkt sich stark auf die Absagequote aus. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">7. Fr\u00fchfluktuation<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Fr\u00fchfluktuation gibt die Anzahl der Mitarbeiter an, die <strong>kurz nach ihrer Einstellung<\/strong> das Unternehmen wieder verlassen. Oft passiert das, bevor sie vollst\u00e4ndig eingearbeitet haben, also w\u00e4hrend des Onboardings. Da der Bewerbungsprozess f\u00fcr Unternehmen sehr <strong>kostenintensiv <\/strong>ist und dieser nach einer Fr\u00fchfluktuation von vorn beginnt, ist dies zu vermeiden. Deshalb sollten Onboarding-Prozesse gut strukturiert und motivierend f\u00fcr neue Mitarbeiter sein. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"SourceofHire\">8. Source-of-Hire: Bewerbungen \/ Recruiting-Kanal<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Source-of-Hire gibt an, \u00fcber<strong> <\/strong>welchen <strong>Recruiting-Kanal<\/strong> der neue Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen aufmerksam geworden ist. Man kann damit aber auch allgemein tracken, durch welche Kan\u00e4le sich Interessenten bewerben. Beispiele hierf\u00fcr sind Stellenb\u00f6rsen, Active Sourcing, Programmatic Advertising, Social Media, Messeauftritte oder die eigene Karriereseite. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">9. Sourcing-Channel-Costs: Kosten der Recruiting-Kan\u00e4le<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Sourcing-Channel-Costs setzen die Kosten eines Recruiting-Kanals in Relation zu Bewerberr\u00fccklauf. Damit k\u00f6nnen Unternehmen feststellen, <strong>welche Kan\u00e4le wie viel kosten und zu wie vielen Bewerbungen <\/strong>sie f\u00fchren. Daraus l\u00e4sst sich ableiten, welche Channels am meisten Bewerber liefern und auf welche sie sich konzentrieren sollten. Bei Kan\u00e4len mit wenig R\u00fccklauf und hohen Kosten sollten Recruiter ihre Stellenanzeigen auf Fehler untersuchen oder den Kanal einstellen. <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Beispiel: freelancermap vs. klassische Jobb\u00f6rse<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>F\u00fcr eine effektive Online-Schaltung einer Stellenanzeige zahlen Unternehmen monatlich im Durschnitt<strong> 1.500 Euro<\/strong>. Die Zahl variiert je nach Jobb\u00f6rse und Einzelschaltung oder Multiposting zwischen 400 Euro und 2.000 Euro. Bei <a href=\"\/\">freelancermap<\/a> finden sie<strong> ab 59 Euro<\/strong> im Monat passende Talente ohne Vermittlungsgeb\u00fchr. Wir gehen in unserem Beispiel von 15 eingegangenen Bewerbungen in einem Monat pro Kanal aus:<\/p>\n\n\n\n<p>Jobb\u00f6rse: 1.500 Euro \/ 15 = 100 Euro<\/p>\n\n\n\n<p>freelancermap: 59 Euro \/ 15 = 3,90 Euro <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ergebnis: <\/strong>Die Sourcing-Channel-Costs k\u00f6nnen je nach Plattform <strong>stark variieren<\/strong>. Je niedriger diese sind, desto effektiver ist der gew\u00e4hlte Recruiting-Kanal. W\u00e4hrend Sie bei den klassischen Plattformen meist pro Online-Schaltung einer Stellenanzeige zahlen, gibt es Alternativen, bei denen nur ein monatlicher Grundbetrag aufbracht werden muss. Dadurch minimieren sich die Kosten automatisch.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Channel-Effectiveness\">10. Channel-Effectiveness: Effektivit\u00e4t der Recruiting-Kan\u00e4le<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Channel-Effectiveness sagt aus, wie <strong>effektiv die einzelnen Recruiting Kan\u00e4le <\/strong>sind. Daraus kann man ableiten, ob der Kanal den erhofften Erfolg bringt oder nicht. <\/p>\n\n\n\n<p>Das Auswerten dieser Kennzahl ist beispielsweise mit Google Analytics, Kampagnentracking und der Auswertung von Dashboards m\u00f6glich. Sogenanntes <strong>Online-Tracking<\/strong> erm\u00f6glicht Ihnen einen genauen \u00dcberblick \u00fcber die Aufrufe einer Stellenanzeige auf einem Kanal. Sie k\u00f6nnen au\u00dferdem tracken, wie oft der Bewerben-Button gedr\u00fcckt wurde. Sollten diese zwei Werte weit auseinanderliegen, so wurde wahrscheinlich die falsche Zielgruppe erreicht. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"QualityofHire\">11. Quality-of-Hire: Qualit\u00e4t der Neueinstellungen<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Quality-of-Hire sagt aus, wie gut der neue Mitarbeiter wirklich zu seiner Stelle passt. Man misst hier also die <strong>Qualit\u00e4t der Neueinstellungen<\/strong>. Dabei betrachtet man, ob der neu eingestellte Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum zum Erfolg des Unternehmens beigetragen hat. Hat man einen qualitativ hochwertigen Mitarbeiter, so kann beim Recruiting-Prozess ebenfalls von einer hohen Qualit\u00e4t gesprochen werden. <\/p>\n\n\n\n<p>Das hei\u00dft also: Je h\u00f6her die Qualit\u00e4t der Neueinstellungen, desto passgenauer lief das Recruiting ab und die <strong>gew\u00fcnschte Zielgruppe<\/strong> wurde erreicht. Die Quality-of-Hire l\u00e4sst sich auch gut mit der <a href=\"#Channel Effectiveness\">Channel Effectiveness<\/a> verbinden. So k\u00f6nnen Recruiter herausfinden, welche Kan\u00e4le nicht nur die meisten, sondern auch die passendsten Bewerber bringen. <\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left has-text-align-center has-black-color has-text-color\"><strong>Quality of Hire optimieren? Auf freelancermap finden sich passende Experten.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-buttons is-layout-flex wp-block-buttons-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-button\"><a class=\"wp-block-button__link wp-element-button\" href=\"\/registrieren?ref=blog&amp;post_id= 39459\">Jetzt kostenlos registrieren<\/a><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"Candidate-Satisfaction\">12. Candidate-Satisfaction: Zufriedenheit der Bewerber<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Candidate-Satisfaction hei\u00dft \u00fcbersetzt <strong>Bewerberzufriedenheit.<\/strong> Diese Kennzahl gibt Auskunft dar\u00fcber, wie zufrieden die Kandidaten mit dem Bewerbungsprozess bzw. Einstellungsprozess sind. Es ist wichtig, dass die Candidate-Satisfaction hoch ist. Denn je zufriedener die Kandidaten, desto l\u00e4nger und <strong>motivierter <\/strong>machen sie den Bewerbungsprozess mit. Es wird also unwahrscheinlicher, dass sie von sich aus abspringen. Die Kandidaten werden das Unternehmen wahrscheinlich sogar <strong>weiterempfehlen<\/strong>, auch wenn sie am Ende nicht genommen werden.<\/p>\n\n\n\n<p>Um die Zufriedenheit der Bewerber zu ermitteln, m\u00fcssen Personalverantwortliche diese einfach fragen: Mithilfe von pers\u00f6nlichen <strong>Feedback-Gespr\u00e4chen<\/strong> kann das Empfinden der Kandidaten herausgefunden werden. Aber auch auf Plattformen, bei denen Arbeitgeber bewertet werden, wie beispielsweise <a href=\"https:\/\/www.kununu.com\/\">kununu<\/a>, k\u00f6nnen Interessierte einiges \u00fcber die CS erfahren. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">13. Offer-Rate: Bewerber \/ Jobangebot<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Offer-Rate beschreibt, wie viele Kandidaten es f\u00fcr eine bestimmte Stelle gibt und wie vielen Bewerbern davon ein Jobangebot gemacht wurde. Man setzt also <strong>Bewerber und Jobangebote ins Verh\u00e4ltnis <\/strong>und ber\u00fccksichtigt noch nicht, ob es wirklich zu einer Neubesetzung kommt.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">14. Offer-Acceptance-Rate: Zusage \/ Jobangebot<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Offer-Acceptance-Rate (OAR) geht einen Schritt weiter und vergleicht, wie viele Bewerber den Job wirklich angenommen haben oder nach der Zusage abgesprungen sind. Mit diesem Recruiter-KPI wird der prozentuale <strong>Anteil der wirklichen Zusagen<\/strong> ermittelt. Damit gibt es Auskunft dar\u00fcber, wie attraktiv eine Stellenanzeige bzw. ein Unternehmen f\u00fcr die Bewerber ist und wie erfolgreich ein Unternehmen seine offenen Stellen besetzt.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Berechnung der Offer-Acceptance-Rate:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>OAR = (Anzahl der angenommenen Jobangebote \/ Anzahl der Jobangebote) x 100<\/p>\n\n\n\n<p>Die Offer-Acceptance-Rate sollte in einem Unternehmen immer<strong> \u00fcber 80 % <\/strong>liegen. Denn das hei\u00dft, dass die Anforderungen der Recruiter gut mit der Erwartungshaltung der Bewerber zusammenpassen. Liegt die OAR unter diesem Wert oder sinkt st\u00e4tig, so sollten Recruiter Ma\u00dfnahmen zur Optimierung der <a href=\"#Candidate Experience\">Candidate Experience<\/a> treffen. <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">15. Hiring-Manager-Satisfaction: Zufriedenheit der Recruiter<\/h3>\n\n\n\n<p>Nicht nur die Zufriedenheit der Bewerber ist wichtig, auch Recruiter sollten mit dem Bewerbungsprozess gl\u00fccklich sein. Deshalb gibt die Hiring-Manager-Satisfaction die <strong>Zufriedenheitsquote der Recruiter <\/strong>mit dem bestehenden Recruiting-Prozess an. Um diese Kennzahl zu ermitteln, m\u00fcssen Unternehmen nur ihre Recruiter und Mitarbeiter des Bewerbungsprozesses befragen. Sie k\u00f6nnen beispielsweise Auskunft \u00fcber den Workflow, den Recruiting-Prozess oder den Kandidaten geben und konkrete <strong>Verbesserungsvorschl\u00e4ge <\/strong>liefern. <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"KPI Strategie\">Wie erstellt man eine KPI-Strategie?<\/h2>\n\n\n\n<p>Recruiter mit einer <strong>KPI-Strategie <\/strong>k\u00f6nnen Ihren Recruiting-Prozess optimieren. Hierf\u00fcr m\u00fcssen relevante Kennzahlen ausgew\u00e4hlt und erhoben werden. Bevor das geschehen kann, m\u00fcssen Unternehmen jedoch ihre aktuelle Situation analysieren. <\/p>\n\n\n\n<figure data-wp-context=\"{&quot;imageId&quot;:&quot;69dbde15b804d&quot;}\" data-wp-interactive=\"core\/image\" data-wp-key=\"69dbde15b804d\" class=\"wp-block-image size-full wp-lightbox-container\"><img decoding=\"async\" width=\"1600\" height=\"980\" data-wp-class--hide=\"state.isContentHidden\" data-wp-class--show=\"state.isContentVisible\" data-wp-init=\"callbacks.setButtonStyles\" data-wp-on--click=\"actions.showLightbox\" data-wp-on--load=\"callbacks.setButtonStyles\" data-wp-on-window--resize=\"callbacks.setButtonStyles\" src=\"https:\/\/img-cdn.freelancermap.de\/blog\/dach\/recruiting-strategie-prozess.png\" alt=\"Recruiting Kennzahlen KPIs Strategie Analyse\" class=\"wp-image-54214\"\/><button\n\t\t\tclass=\"lightbox-trigger\"\n\t\t\ttype=\"button\"\n\t\t\taria-haspopup=\"dialog\"\n\t\t\taria-label=\"Vergr\u00f6\u00dfern\"\n\t\t\tdata-wp-init=\"callbacks.initTriggerButton\"\n\t\t\tdata-wp-on--click=\"actions.showLightbox\"\n\t\t\tdata-wp-style--right=\"state.imageButtonRight\"\n\t\t\tdata-wp-style--top=\"state.imageButtonTop\"\n\t\t>\n\t\t\t<svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" width=\"12\" height=\"12\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 12\">\n\t\t\t\t<path fill=\"#fff\" d=\"M2 0a2 2 0 0 0-2 2v2h1.5V2a.5.5 0 0 1 .5-.5h2V0H2Zm2 10.5H2a.5.5 0 0 1-.5-.5V8H0v2a2 2 0 0 0 2 2h2v-1.5ZM8 12v-1.5h2a.5.5 0 0 0 .5-.5V8H12v2a2 2 0 0 1-2 2H8Zm2-12a2 2 0 0 1 2 2v2h-1.5V2a.5.5 0 0 0-.5-.5H8V0h2Z\" \/>\n\t\t\t<\/svg>\n\t\t<\/button><figcaption class=\"wp-element-caption\">Die Recruiting-Strategie ist mehr ein Prozess als ein Weg<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Analyse der Ist-Situation<\/h3>\n\n\n\n<p>Stellen Sie sich daf\u00fcr folgende Fragen \u00fcber Ihren jetzigen Bewerbungsprozess:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wie sieht unsere <strong>aktuelle Recruiting-Situation<\/strong> aus?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie l\u00e4uft unser Recruiting-Prozess ab?<\/li>\n\n\n\n<li>Haben wir einen ausreichenden und qualitativ hochwertigen Bewerberr\u00fccklauf?<\/li>\n\n\n\n<li>Was sind unsere <strong>Unternehmensziele<\/strong>? <\/li>\n\n\n\n<li>Was sind unsere <strong>Recruiting-Ziele<\/strong>?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie kann ich unsere Unternehmens- und Recruiting-Ziele erreichen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Formulierung des Recruiting-Ziels<\/h3>\n\n\n\n<p>Ein guter Recruiting-Prozess ben\u00f6tigt ein Ziel. Dieses muss sich an Ihrem Unternehmensziel orientieren und messbar sein. Es ist also n\u00f6tig, ein Ziel zu formulieren, welches mit dem Tracking der KPIs bzw. Kennzahlen im Recruiting verfolgt werden kann, beispielsweise die <strong>Steigerung der Reichweite<\/strong> der Stellenanzeigen. Durch das Festlegen von <strong>Zwischenzielen <\/strong>l\u00e4sst sich \u00fcberpr\u00fcfen, ob die ergriffenen Ma\u00dfnahmen auf das angestrebte Ergebnis zusteuern.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Ableitung der Kennzahlen<\/h3>\n\n\n\n<p>Haben Unternehmen ihr Recruiting-Ziel definiert, sollten sie \u00fcberlegen, welche Kennzahlen zum Erfolg verhelfen. Es sollten also nur KPIs erhoben werden, die zum <strong>Recruiting-Ziel <\/strong>passen und sich an diesem orientieren. Es ist wichtig, eindeutig zu <strong>definieren<\/strong>, welche Kennzahl in der Analyse was aussagt.<\/p>\n\n\n\n<p>Die Daten k\u00f6nnen beispielsweise zeigen, welche Kan\u00e4le wie viele Kandidaten erreichen &#8211; hierf\u00fcr sollten die <strong>Channel-Effectiveness<\/strong> oder <strong>Source-of-Hire<\/strong> betrachtet werden. F\u00fcr den Recruiting-Prozess ist es au\u00dferdem wichtig zu wissen, welche Kosten bei welchem Kanal entstehen und ob diese in Relation zur erreichten Reichweite tragbar sind. Deshalb ist das KPI <strong>Sourching-Channel-Costs<\/strong> ebenfalls interessant. Die Quality-of-Hire bringt Personalverantwortliche in diesem Fall nicht n\u00e4her an das Ziel und geh\u00f6rt nicht in diese Analyse.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Auswertung der Recruiting-KPIs<\/h3>\n\n\n\n<p>Die gesammelten Recruiting KPIs m\u00fcssen nun \u00fcber einen festgelegten Zeitraum <strong>ausgewertet <\/strong>und <strong>gesammelt <\/strong>werden. Folgende Fragen sollten die Kennzahlen beantworten k\u00f6nnen, wenn das Ziel die Reichweitensteigerung ist:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Welcher Recruiting-Kanal hat die gr\u00f6\u00dfte Reichweite?<\/li>\n\n\n\n<li>Welcher Recruiting-Kanal hat die kleinste Reichweite?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie steht die Reichweite in Relation zu eingetroffenen Bewerbungen von diesem Kanal?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie viele Kosten hat ein Kanal verursacht? <\/li>\n\n\n\n<li>Sind die Sourcing Channel Costs tragbar in Relation zur erreichten Reichweite?<\/li>\n\n\n\n<li>Sollten die Kan\u00e4le, die schlecht abschneiden, weitergef\u00fchrt, optimiert oder abschaltet werden?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. Festlegung der Ma\u00dfnahmen<\/h3>\n\n\n\n<p>Die Analyse der Kennzahlen liefert Ergebnisse, die Verantwortliche im weiteren Recruiting-Prozess f\u00fcr Ma\u00dfnahmen und <strong>Optimierungen <\/strong>ber\u00fccksichtigen sollten. Entnehmen sie aus der Analyse beispielsweise, dass die meisten und passendsten Bewerber von Karriereplattformen wie LinkedIn kommen, so sollten sie ihren Fokus auf diesen Recruiting-Kanal legen und ihr Budget dementsprechend anpassen. Au\u00dferdem sollten Kan\u00e4le, die Potenzial nach oben aufweisen, ausgebaut und optimiert werden. <\/p>\n\n\n\n<p>Bei Kan\u00e4len mit <strong>kaum Reichweite<\/strong> erreichen Unternehmen ihre Zielgruppe nicht. Sie m\u00fcssen sich also entscheiden, ob diese abgestellt werden oder ob grobe Fehler vorliegen, die behoben werden m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Fazit\">Fazit: Recruiting KPIs sinnvoll nutzen<\/h2>\n\n\n\n<p>Jede Recruiting-Abteilung und jedes Unternehmen muss f\u00fcr sich selbst entscheiden, welche Kennzahlen f\u00fcr ihr Recruiting n\u00fctzlich sein k\u00f6nnen. Denn die Datensammlung und die Auswertung bringt<strong> viel Aufwand <\/strong>mit sich, weshalb un\u00fcberlegtes Handeln wenig Erfolg f\u00fcr das Recruiting bringt. Entscheidend ist ein <strong>ausbalanciertes KPI-System<\/strong>, das den Zielen des Unternehmens dient. Gleichzeitig sollten die Recruiting-Kennzahlen zu konkreten Ma\u00dfnahmen f\u00fchren: K\u00f6nnen Personalverantwortliche mit den gewonnen Informationen ihren Bewerbungsprozess optimieren und beispielsweise Kosten sparen? <\/p>\n\n\n\n<p>Beim Tracking der Recruiter-KPIs k\u00f6nnen <strong>Bewerbermanagementsoftwares <\/strong>helfen. Hier lohnt es sich, Informationen einzuholen, wie die Datenbasis am besten aufgebaut und ausgewertet werden kann!<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Kombination aus Recruiting und Controlling bringt vielf\u00e4ltige Vorteile f\u00fcr Unternehmen. 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